Докладчик: С.Э. Федулова, 
заведующий МБДОУ-д/с «Звездочка» р.п. Степное

Руководитель, как основа регулирования взаимоотношений в коллективе

	В условиях современной научно-технической революции постоянно растет интерес к явлению социально-психологического климата коллектива. Актуальность данной проблемы диктуется, прежде всего, возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний. Совершенствование социально-психологического климата коллектива – это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием, как организации, так и условий труда. От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом. Значимость социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. ( Парыгин Б.Д. ) 
Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия.
Коллектив и именно женский, соответственно со своими специфическими особенностями и проблемами – социальными, индивидуальными, психологическими. Социальные: недостаточный уровень оплаты труда и высокий уровень ответственности перед родителями, обществом. Все это накладывает отпечаток неудовлетворенности и беспомощности. Надо что-то менять… Но куда я денусь, куда идти? Проблемы психологические ведут к депрессиям, угнетенному настроению. Работник в среднем проводит в МБДОУ 10-11 месяцев в году. В соответствии с этим возникают различные уровни взаимоотношений с коллективом взрослых, детей, родителей. Не всегда они складываются, многие требуют вмешательства руководства, непосредственной помощи. Вся работа в ДОУ построена на основе взаимодействия: воспитатель – младший воспитатель - дети - родители; руководитель – педагоги - родители – дети- коллектив - вышестоящие инстанции. Почему подчиненные не всегда выполняют задания или выполняют их не на должном уровне? Почему мы не всегда довольны работой своих подчиненных? В чем причины конфликтов, отсутствия взаимопонимания? Нередко причина тому - неумение профессионально общаться.
Мною была поставлена цель - создать благоприятный психологический климат в коллективе. Выработать тактику поведения с подчинёнными.
В настоящее время актуален вопрос о дефиците кадров в дошкольных учреждениях, поэтому одна из первостепенных задач - сохранить и пополнить коллектив.
Поставленная цель предполагает решение следующих задач:
1.	Совершенствование методов и стиля руководства, создание в коллективе атмосферы доброжелательности, доверия и уважения к подчиненным, использование коллегиальных способов принятия решений, демократизация управления.
2. Создание оптимальных условий деятельности педагогов.
3. Подобрать оптимальные способы улучшения работы и мотивации людей.

Влияние социально-психологического климата коллектива на  личность.
Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства. Выделяют несколько стилей руководства трудовым коллективом.
Социально-психологический климат – это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценки условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решением общих задач коллектива. Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным происхождением). Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социально - психологического климата в трудовом коллективе.

 Мотивация персонала
Мотивирующие  факторы   кроме  заработной  платы  (внеэкономическое  стимулирование)
Несмотря на большое значение заработной платы в разработке системы мотивации персонала, все же заблуждение думать, что заработная плата – единственный фактор мотивации персонала. Существуют еще немало факторов, влияющих на удовлетворенность работников и на уровень их профессиональной мотивации.
Очень важным мотивирующим фактором выступает социально-психологическая атмосфера в компании и возможность общения с коллегами. При этом важно, чтобы отсутствовали неформальные разговоры в течение слишком большого рабочего времени. Например, считается, что для удовлетворения потребности в общении, кроме обеденного перерыва, достаточно дополнительного 10 - 15-минутного перерыва, организованного два раза в день: до обеда и после него.
Мотивирующим фактором для работника  выступает возможность получить и увидеть результат своего труда. И, наоборот, если в случае длительного периода интенсивной работы и усилий человек не видит результатов своего труда, он испытывает острую неудовлетворенность.
Серьезным мотивирующим фактором практически для всех людей выступает возможность иметь уважение на работе и чувствовать себя значимым и нужным работником.
Чрезвычайно важным фактором мотивации является возможность повышать свою профессиональную квалификацию.
Делегирование со стороны руководителя профессиональных задач, ответственности и полномочий нередко выступает мотивирующим фактором для амбициозных работников.
Мотивировать могут также приглашения руководства на неформальные встречи, спортивные праздники, поездки, на которые приглашается узкий круг приближенных (удовлетворение потребности в причастности).

Организация и методика работы.
	Для того чтобы предотвратить рост текучести кадров, неудовлетворенность сотрудников в работе, снижение работоспособности, необходимо создать благоприятный психологический климат в коллективе.	 Для выявления социально - психологического климата в коллективе использовались следующие методики:
1.	Оценка мотивационной среды в коллективе
2.	Методика оценки уровня социально-психологического климата коллектива по полярным профилям
3.	Обследование предметно-развивающей среды

Правила ведения беседы 
-	 Требуется умелое открытие беседы, с юмором, с тем, чтобы заинтересовать собеседников. Любой собеседник запоминает начало беседы и ее окончание. 
-	В ходе беседы следует смотреть собеседнику на переносицу или выше поддерживать контакт глазами. 
-	Придерживайтесь делового характера беседы. 
-	В любой момент следует обсуждать только один вопрос. 
-	Обязательно дайте собеседнику выговориться. 
-	Выдерживайте правильную "дистанцию" с собеседником (без фамильярности, но и без лишней официальности). 
-	При возникновении беспокойства или недопонимания нужно прибегать к иной формулировке вопроса. 
-	Постарайтесь обязательно втянуть в беседу всех участников разговора. 
-	Запомните имена собеседников и в ходе разговора чаще обращайтесь к ним по имени. Для каждого человека собственное имя лучшая музыка в мире.
-	Следите за своими жестами. 
-	В заключение беседы нужно обязательно призвать к действию или подвести резюме беседы. 
-	Не следует задавать наводящих вопросов типа: "А вы вчера разве не сказали, что..." Собеседник в таких случаях считает, что при помощи подобных вопросов вы хотите навязать ему свое мнение или "подставить" его, и реагирует соответственно. 
-	Не следует задавать альтернативных вопросов типа: "Вы это сказали или нет?". 
-	Альтернативные вопросы допускают только ответ: "Да" или "Нет". 
-	В любом случае лучше задавать открытые вопросы с деловой направленностью, например:
- "Как у вас организовано решение того или иного вопроса?"; 
- "В чем причина появления этого распоряжения?"; 
      - "Почему принято именно такое решение?". 
- Вопросы должны быть целенаправленными и иметь деловую, предметную основу. 
- Не следует во время беседы задавать каверзные, туманные вопросы. Вопросы должны быть четко сформулированы, и повторять их следует только с определенной целью. 
- Если во время беседы вы допустили ошибку, то в этом надо признаться, а не пытаться подсунуть ошибку другому по схеме: "Но вы же это сказали...!". За допущенную ошибку можно извиниться, но при этом не следует сразу "вставать на колени". 
- Надо уметь проявлять и гибкость. Часто в беседах бывают резкие повороты. Но прежде всего надо идти навстречу собеседникам. 

Запрещенные приемы во время деловой беседы
Ни в коем случае не следует:
-	перебивать партнера;
-	негативно оценивать его личность;
-	подчеркивать разницу между собой и партнером;
-	резко убыстрять темп беседы;     
-	избегать пространственной близости и не смотреть на партнера;
-	пытаться обсуждать вопрос рационально, не обращая внимания на то, что партнер возбужден;
-	не понимать или не желать понять его психологическое состояние.

Профессиональные контакты, личные деловые контакты - так часто называют деловые индивидуальные беседы, которые из года в год активизируются. В последние годы ученые многих стран стали уделять большое внимание разработке методик и технике проведения разнообразных деловых бесед. Это внимание закономерно, так как ежегодно увеличивается время, которое руководители тратят на разъяснение заданий, корректировку и контроль работы подчиненных, просто беседуют с ними, выясняя положение дел, взаимоотношения в коллективе. Сейчас общепризнанно, что умение вести деловую индивидуальную беседу не приходит экспромтом и даже личный опыт помогает не всегда. Умению вести индивидуальные беседы с людьми, знакомыми и незнакомыми, надо долго учиться, постоянно критически контролируя себя. Деловая индивидуальная беседа в отличие от бытовой, характеризующейся легкими переходами от одной темы к другой и достаточным бюджетом времени, всегда имеет конкретные цели, которые собеседники стремятся достигнуть с минимальными усилиями и затратами времени.
  	Любая деловая индивидуальная беседа состоит из трех этапов. 
Первый этап - подготовительный, куда входит определение задач беседы и составление ее плана; установление времени и выбор места, где будет проходить беседа.
Второй этап - ознакомительный, в течение которого преодолевается "психологический барьер" и устанавливается "атмосфера доверия".
Третий этап - основной.
  
Знание руководителем типов характеров подчиненных заметно облегчает процесс общения с ними. 

   	ТАКИМ ОБРАЗОМ, МОЖНО СФОРМУЛИРОВАТЬ НЕСКОЛЬКО ПРАВИЛ, которые позволят руководителю наиболее эффективно использовать свои возможности и добиться успеха в своей деятельности. 
1. нельзя спешить с оценкой людей, пока вы не изучили их характеры, сделав при этом коррекцию на свой собственный характер; 
2. глаза даны нам не для того, чтобы во время беседы глядеть в окно или в бумаги, а для того, чтобы подмечать малейшие нюансы реакции наших собеседников и коллег;
3. возможны разные стили руководства, но какой бы из них вы не выбрали для себя как наиболее лично вам подходящий, правила служебных отношений остаются одними и теми же, и главное из этих правил гласит: уважайте в собеседнике человека, не унижайте его, иначе он ожесточится против вас лично, а значит и против вашего дела;
4. работа руководителя в быстро меняющемся мире чревата огромными нервными перегрузками. Не усугубляйте их еще и конфликтами с подчиненными. Возьмите своих сотрудников в союзники - только общим фронтом вы справитесь со стрессами, ведь один в поле не воин, даже если это поле - сфера вашей повседневной  деловой активности.

Таким образом можно сделать вывод, что одним из важнейших свойств коллектива является его сплоченность. Сплоченный коллектив способен легче справляться с трудностями, дружно работать, создавать наиболее благоприятные возможности для развития личности каждого, сохраняя как целое в различных, в том числе неблагоприятных условиях.
Благодаря целенаправленной работе:
- психологический климат в коллективе улучшается;
 	- кардинально изменяется отношение коллектива к своему руководителю в положительном направлении.
Благодаря подбору стиля руководства, методов работы, у руководителя повышается уровень развития администраторских способностей.
Пополнение и правильная организация развивающей среды влияет на повышение уровня обученности воспитанников и повышает у сотрудников интерес к работе.
Уровень работоспособности у педагогов может иметь положительную динамику при подготовке и прохождении аттестации. 
Уровень мотивации персонала может повыситься, благодаря благоприятному психологическому климату, возможности увидеть результат своего труда, повышению квалификации, возможности почувствовать себя значимым и нужным работником, несмотря на заработную плату.

Методика оценки уровня социально - психологического климата коллектива по полярным профилям.
                                                            3-2-1-0-1-2-3
1. Преобладает бодрое и жизнерадостное настроение	1. Преобладает подавленное настроение	
2. Доброжелательность в отношениях, взаимные симпатии	2. Конфликтность в отношениях и антипатия	
3. В отношениях между группировками внутри коллектива существует взаиморасположение, понимание	3. Группировки конфликтуют между собой 	
4. Членам коллектива нравиться проводить время, участвовать в совместной деятельности	4. Члены коллектива проявляют безразличие к более тесному общению, выражают отрицательное отношение к совместной деятельности	
5. Успехи и неудачи товарищей вызывают сопереживание, искреннее участие всех членов коллектива	5. Успехи и неудачи товарищей оставляют равнодушными или вызывают радость, злорадство у других членов коллектива	
6. Сотрудники с уважением относятся к мнению друг друга	6. Каждый считает свое мнение главным, нетерпимым к мнению товарищей	
7. Достижения и неудачи коллектива переживаются как свои собственные	7. Достижения и неудачи коллектива не находят отклика у членов коллектива	
8. В трудные для коллектива минуты происходит эмоциональное единение «один за всех и все за одного»	8. В трудные минуты коллектив «раскисает», возникают ссоры, растерянность, взаимные обвинения	
9. Чувство гордости за коллектив, если его отмечают другие руководители, у всех членов коллектива	9. К похвалам и поощрениям коллектива его члены относятся равнодушно	
10. Коллектив активен, полон энергии	10. Коллектив инертен и пассивен	
11. Все участливо и доброжелательно относятся к новым членам коллектива, помогают им освоится	11. Новички чувствуют себя чужими, к ним часто проявляют враждебность	
12. Совместные дела увлекают всех, велико желание работать коллективно	12. Коллектив невозможно поднять на совместное дело, каждый думает о своих интересах	
13. В коллективе существует справедливое отношение ко всем членам, «слабых» поддерживают, выступают в их защиту	13. Коллектив заметно разделяется на «привилегированных» и «непривилегированных»; пренебрежительное отношение к «слабым»	

Прочтите сначала предложения слева, затем справа и после этого знаком «+» отметьте в средней части  листа ту оценку, которая, по вашему мнению, соответствует истине: 
Оценки: 
3- свойство проявляется в коллективе всегда;
2- свойство проявляется в большинстве случаев;
1- свойство проявляется нередко;
0- проявляется в одинаковой степени и то, и другое свойство

Оценка мотивационной среды в коллективе
Вам предложено 30 утверждений, характеризующих мотивационную среду. 
Вам следует оценить по 10-ти бальной шкале.
Ваше согласие или несогласие с ними: 
от 9 – «полностью согласен» до 0 – «полностью не согласен».
Старайтесь долго не задумываться над оценкой. 

Я считаю, что в нашем коллективе каждый педагог:
1	Четко знает, каких результатов в работе ждут от него	0123456789	
2	Уверен в объективности оценки его работы	0123456789	
3	Знает,  по каким критериям оценивают его работу                              	0123456789	
4	Уверен, что о его успехах обязательно будет известно руководству                                                                                                  	0123456789	
5	Уверен, что о его неудачах обязательно будет известно руководству                                                                                                  	0123456789	
6	Уверен, что за хорошей работой обязательно последует поощрение                                                                                                	0123456789	
7	Уверен, что о его успехах всегда станет известно коллегам               	0123456789	
8	Уверен, что реакция коллег на его успехи всегда будет позитивной                          	0123456789	
9	Свободен в выборе форм и методов воспитания                                  	0123456789	
10	Считает, что система материального поощрения справедливая и действительная                                                            	
0123456789	
11	Считает свою работу интересной                                                         	0123456789	
12	Знает, какие поощрения и за какие результаты приняты в образовательном учреждении                                                            	
0123456789	
13	Считает, что результаты его труда зависят только от него самого                                                                                         	0123456789	
14	Считает, что существующие формы морального поощрения достаточно разнообразны и привлекательны              	
0123456789	
15	Имеет нагрузку, не требующую от него сверхусилий для достижения хороших результатов                                              	
0123456789	
16	Считает, что оплата его труда зависит от результатов его работы    	0123456789	
17	Уверен, что руководство справедливо поощряет его работу	0123456789	
18	Убежден, что успешная работа в ДОУ невозможна без постоянного совершенствования методов своей работы       	
0123456789	
19	Имеет четкие и конкретные цели совершенствования 	
своей работы                                                                                             	
0123456789	
20	Считает очень интересным искать и придумывать педагогические новации                                                                          	
0123456789	
21	Охотно делится с коллегами освоенными новшествами                     	0123456789	
22	Чувствует одобрение и уважение коллег за нововведения
в свою работу                                                                                         	
0123456789	
23	Имеет достаточно времени для освоения или разработки
педагогических новаций                                                                          	
0123456789	
24	Получает от коллектива поддержку и помощь в совершенствовании  своей работы                                                      	
0123456789	
25	Убежден, что для него лично освоение педагогических новаций не требует сверхусилий                                                                	
0123456789	
26	Уверен, что участие в инновационной работе обязательно будет отмечено поощрением и признанием руководства                    	
0123456789	
27	Уверен, что способен развивать и совершенствовать свои методы работы                                                                                	
0123456789	
28	Четко знает перспективы своего роста                                                  	0123456789	
29	Имеет достаточно возможностей для профессионального развития                                                                  	0123456789	
30	Имеет конкретную цель повышения своего профессионального уровня на ближайшую перспективу                                                      	
0123456789	
      
Список литературы для самообразования:
1. Андреева Г.М., Социальная психология. - М., 1980.
2.Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность.-М.: Мысль, 1983. - 207 с. 
3. Гришина Н.В., Я и другие: Общение в трудовом коллективе. -Лениздат, 1990.-171с.
4. Донцов А.И., Психология коллектива.-М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984 .
5. Коллектив. Личность. Общение.: Словарь социально-психологических понятий./ Под ред. Е.С. Кузьмина и В.Е. Семенова.- Л.: Лениздат, 1987.- 143 с.
6. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М.,  Психология малой группы: Теоретический и прикладной аспекты. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1991.- 152с.
7. Парыгин Б.Д., Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. / Под ред. В.А. Ядова.- Л., Изд-во « Наука».   
8. Платонов Ю.П., Психология коллективной деятельности: Теоретико-методологический аспект. - Л.: Изд-во Лен. ун-та, 1990.-181 с.
9. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие.- Самара: Изд-во « БАХРАК-М», 2001.
10. Руденский Е.В.,  Социальная психология: Курс лекций.- М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1997.
11. Теоретические и методологические проблемы социальной психологии / Под ред. Г.М.Андреевой, Н.Н. Богомоловой.- М.,: Изд-во Мос. ун-та, 1977.
12. Шакуров Р.Х.,  Социально-психологические проблемы руководства педагогическим коллективом. -М., 1982.
13. Шепель В.М. Управленческая психология. - М., 1986.
14. Горянина В.А. Психологические предпосылки непродуктивности стиля межличностного взаимодействия // Психологический журнал, т. 18, № 6, 1997.